Bedrijfsvoering

Organisatieontwikkeling
In 2023 heeft een aantal majeure organisatiewijzigingen plaatsgevonden. Zo is de Haagse Straatorganisatie (HSO), als samenvoeging van de Stichting Haags Werk Bedrijf Publieke Taken (HWB) en het gemeentelijke Haags Veegbedrijf (HVB), per 1 januari van start gegaan en is er nu één regisseur voor de uitvoering van een schone stad. Daarnaast is de gemeentelijke hoofdstructuur gewijzigd als gevolg van de herpositionering van de Gemeentelijke Accountantsdienst (GAD) als Gemeentelijke Accountantsorganisatie Den Haag (GAD) in de raadsorganisatie.

In het sociale domein heeft de verdere doorontwikkeling plaatsgevonden van de Jeugd en Maatschappelijke Ondersteuning (JMO) in een domeingerichte organisatievorm, toegerust om samen met ketenpartners een meer toegankelijke, effectieve en betaalbare dienstverlening te bereiken. Ook zijn de belangrijkste stappen gezet voor de herinrichting van de GGD Haaglanden, met als doel om de gedefinieerde ambities in de Visie 2023 mogelijk te maken.

Inmiddels wordt structureel ieder jaar de staat van de organisatie gepubliceerd, waarin zowel kwalitatief als kwantitatief wordt beschreven hoe de organisatie eruitziet en hoe wordt gewerkt aan de ontwikkeling van de organisatie.

Werkomgeving
In 2023 hebben we een programma Werkomgeving ingericht als investering in een prettige en veilige werkomgeving. Hiermee werken we aan de zorgen over de sfeer en werkwijze binnen de gemeentelijke organisatie die een aantal medewerkers anoniem heeft geuit in een brief aan de gemeentesecretaris en de wethouder P&O. We willen een organisatie zijn die medewerkers de professionele ruimte biedt om te doen wat nodig is en met ruimte voor medezeggenschap en participatie van medewerkers. We gaan samen verder bouwen aan een organisatie waar we allemaal trots op zijn en graag werken. Het programma kent drie lijnen:

1. Doorpakken op al geplande acties die aansluiten bij de reeds ingezette koers van organisatieontwikkeling.
2. Inzetten op verdiepend onderzoek en luisteren om beter te kunnen duiden wat er speelt en om te bepalen wat er nog meer nodig is.
3. Investeren in een solide en professioneel samenspel tussen de lijnorganisatie en de ondersteuning vanuit DBV/P&O.

Met de organisatiewaarden en het, in 2023 vastgestelde, leiderschapsbeeld is een gemeenschappelijke basis gecreëerd voor de inhoud en context van ons werk. Om het leiderschapsbeeld te implementeren, zijn dialoogsessies met leidinggevenden gestart en is gewerkt aan een concernbreed leer- en ontwikkelaanbod voor leidinggevenden. Ook is in 2023 het medewerkersloket opgericht; dit loket heeft een onafhankelijke positie waar medewerkers terecht kunnen met vragen over onder meer hun loopbaan, werkdruk, hun persoonlijke situatie welke effect heeft op het werk, sociale (on)veiligheid of een (dreigend) arbeidsconflict. Het medewerkersloket denkt mee, kan adviseren en verwijst door indien nodig. Daarnaast zijn we in 2023 gestart met het Haags Introductie Programma; het programma waarmee we alle nieuwe medewerkers warm welkom heten en waarmee we de ‘onboarding award’ hebben gewonnen.

Op het ondersteunen van doorstroommogelijkheden en vrijwillige loopbaanontwikkeling hebben we in 2023 extra nadruk gelegd. Met individuele begeleiding en groepstrainingen, in totaal 620 mobiliteitstrajecten, hebben we medewerkers beter inzicht geboden in de interne loopbaanmogelijkheden en in het eigen potentieel.

We hebben in 2023 de ambitie op in-, door- en uitstroom opgesteld gericht op het creëren van een cyclische en duurzame aanpak van personeelsmanagement. We streven ernaar om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Hiermee positioneren we de gemeente Den Haag als een aantrekkelijke werkgever en bouwen we een flexibele organisatie die kan floreren in een snel veranderende wereld. Onze visie op strategische personeelsontwikkeling maakt hier onderdeel vanuit. We beschouwen onze medewerkers als ons meest waardevolle kapitaal en willen zicht krijgen op de talenten in onze organisatie en talentenprogramma’s en loopbaanmogelijkheden ontwikkelen. Alleen dan geven wij medewerkers kansen om hun vaardigheden en kennis uit te breiden, nieuwe uitdagingen aan te gaan en zich te ontwikkelen in hun carrière.

In 2023 is 1,4% van de loonsom besteed aan de vorming en opleiding van medewerkers. Dit percentage ligt hoger dan in 2022 (1,1%) en onder de norm van 2%.

In 2023 hebben we ingezet op het gesprek en luisteren, onder meer bij het Medewerkerscafé van het Haags Introductieprogramma waar nieuwe medewerkers na 100 dagen hun ervaringen en verwonderingen delen met een algemeen directeur van een dienst en de directeur P&O, bij dialoogtafels rond inclusie, bij de ‘reguliere’ gesprekken met de centrale ondernemingsraad, ondernemingsraden, het lokaal overleg en de medewerkersnetwerken. Met het in 2023 ontwikkelde Haags gesprek wordt bijgedragen aan een positief en veilig werkklimaat voor zowel het individu als het collectief.

Recruitment en arbeidsmarktpositie
In 2023 is de businesscase Recruitment succesvol geïmplementeerd. Dit heeft positieve resultaten opgeleverd; doorlooptijden zijn verkort (-14 dagen), klanttevredenheid onder vacaturehouders is verhoogd en wervingsmiddelen zijn efficiënter en effectiever ingezet wat heeft geleid tot kwalitatieve sollicitanten, een hogere conversie (van sollicitant naar nieuwe medewerker) en een besparing op de inzet van jobboards (-86%). De verdere doorontwikkeling van recruitment is geborgd in de ambitie op in-, door- en uitstroom.

Van de 1.386 vacatures die in 2023 werden opengesteld is circa 65% vervuld. Ook in 2023 zorgde de bijzondere situatie op de (regionale) arbeidsmarkt ervoor dat een steeds groter deel van de vacatures lastig te vervullen is. We zien een groei in het aantal vacatures als gevolg van zowel natuurlijk verloop als een concurrerende arbeidsmarkt.

Ook vierden we in 2023 het 25-jarig bestaan van het traineeship. De uitgangspunten van diversiteit in toptalent en inclusieve samenwerking, een veilige leeromgeving met perspectief en betekenisvol werk spreken young professionals enorm aan en versterken ons imago als werkgever. Trainees voerden succesvol opdrachten uit bij de verschillende diensten. Deze opdrachten sluiten aan op hun talenten en ontwikkeling.

In september 2023 zijn we van start gegaan met campusrecruitment door te investeren in stages en meer bekendheid te genereren onder startende professionals en studenten. Dit draagt bij aan het versterken van ons imago als werkgever binnen deze groep. Door campusrecruitment vergroten we niet alleen de kans om getalenteerde personen aan te trekken, maar investeren we ook in de toekomst van onze organisatie door een krachtige, goed gekwalificeerde pool van talent op te bouwen.

Diversiteit en inclusie
In 2023 is verder uitvoering gegeven aan de ambities uit de raadsmededeling diversiteit en inclusie (RIS309079). Zo zijn beleidskaders om inclusie steviger in ons werving- en aannamebeleid te borgen verder doorontwikkeld, is er een stevig fundament neergelegd voor een aanpak aanjagers diversiteit binnen de diensten en is de eerste voortgangsrapportage opgesteld. 

Op het gebied van diversiteit in personeelssamenstelling hebben we ook in 2023 vooruitgang geboekt (zie onderstaande tabel). Het aandeel vrouwen in schaal 16 en hoger groeit gestaag van 28% in 2020 naar 36% in 2021 en naar 42% in 2023. Het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de schalen 9 en hoger steeg de afgelopen jaren richting onze streefambitie (actuele cijfers verwachten we medio 2024). Het aandeel jongeren tot 35 jaar ligt met 22% boven het streven.

* Bron: Barometer Culturele Diversiteit (CBS) peildatum 1 juli
** Cijfers uit de barometer culturele diversiteit worden medio 2024 verwacht

Als sociaal werkgever geeft de gemeente Den Haag het goede voorbeeld door zelf bij te dragen aan het realiseren van de banenafspraak. Het aantal medewerkers dat bij de gemeente werkt en dat is opgenomen in het Doelgroepregister is op de peildatum 31 december 2023 342,85 fte (we tellen daarbij alleen de medewerkers die na 1 januari 2015 in dienst zijn gekomen - Participatiewet). We hebben daarmee ook in 2023 voldaan aan de wettelijke taakstelling (als quotum geldt een percentage van 2,76% van de gemiddelde bezetting in fte (36 uur) in 2023; dit betekent een doelstelling voor de gemeente Den Haag van 255,1 fte.)

Duurzaam inzetbaar
Het gemiddelde jaarverzuim in 2023 was 7,4%; een stijging van 0,2% ten opzichte van 2022. Medewerkers meldden zich iets minder vaak ziek en het aandeel medewerkers dat langer dan 6 weken verzuimd is toegenomen (van 2,8% naar 3,8%).

In 2023 is de arbodienstverlening aanbesteed. De nieuwe dienstverlener legt extra nadruk op duurzame inzetbaarheid en op demedicalisering. Leidinggevenden en medewerkers zullen al vroeg in het re-integratietraject worden ondersteund.

In 2023 is met maatwerkprojecten geïnvesteerd in de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers.
Voorbeelden van deze projecten zijn:  

• Het ontwikkelen en uitvoeren van een gespreksvaardighedentraining voor leidinggevenden om duurzame inzetbaarheid bespreekbaar te maken. Deze training wordt geïmplementeerd bij verschillende dienstonderdelen, onder meer bij DSB.
• Een traject bij SZW om de eigen regie van medewerkers te vergroten.  
• Het uitvoeren van de module Gezonde en Veilige Werkomgeving en de afronding van de module COVID uit de gemeentebrede risico-inventarisatie en –evaluatie.  

Daarnaast hebben in 2023 ook 750 trajecten gelopen bij Bedrijfsmaatschappelijk Werk en zijn vier masterclasses georganiseerd door Fit en Gezond waarvan de opnames 3.000 keer bekeken zijn.

Per 1 april 2023 is het vitaliteitspact geëindigd en kunnen medewerkers niet meer instromen. De gemeente Den Haag heeft een vergelijkend onderzoek laten uitvoeren naar de inzet van de G4 en de Provincie Zuid-Holland op behoud van vitaliteit in opdracht van de vakbonden. Uit dit onderzoek komt de aanbeveling om de vitaliteit van medewerkers met verminderde belastbaarheid extra te ondersteunen. Het gaat om ondersteuning bij herstel en gerichte aanpassingen om balans te kunnen houden.

Agressie en geweld

Het aantal meldingen van agressie- en geweldsincidenten tegen medewerkers van de gemeente Den Haag in 2023 bedraagt 802 (2022: 833). Het gaat om 233 meldingen van (non)verbale agressie, 67 meldingen van fysieke agressie en 502 meldingen van een persoonlijke bedreiging. Het totaal aantal meldingen neemt sinds 2020 af. Maar net als verleden jaar zien we dat de complexiteit van de agressie – en geweldsincidenten toeneemt. Een verminderd vertrouwen in de overheid en toenemende polarisatie ziet het Expertisepunt Veilige Publieke Taak terug in haar dienstverlening. Ook dakloosheid en armoede levert een grote groep van bewoners veel frustratie op, hetgeen zich soms uit tot agressie tegen medewerkers van de gemeente Den Haag.

Collectieve arbeidsovereenkomsten
In februari 2023 is er een nieuwe Cao Gemeenten gesloten. De salarisverhoging in de cao bestaat naast een percentage (2%) uit een bedrag zodat medewerkers aan de basis van het loongebouw, in het bijzonder medewerkers in de buitendienst, er verhoudingsgewijs meer op vooruit gingen. Den Haag heeft de cao-afspraken aangevuld met een extra salarisverhoging voor medewerkers met een salaris van minder dan €2.321. Volgens de cao is de thuiswerkvergoeding van € 2 omgezet naar een vergoeding hybride werken van € 3, en is de bovenwettelijke vakantie verhoogd naar 7 dagen.

November 2023 zijn er nieuwe cao’s gesloten voor medewerkers met een arbeidsbeperking: de Cao Sociale Werkvoorziening (SW) en de Cao Aan de Slag. Voor medewerkers die onder de Cao SW vallen en meer dan het wettelijk minimumloon verdienen werd de salarisverhoging voor 2024 al in 2023 uitbetaald, en alle medewerkers in de Cao SW kregen in 2023 een eenmalige uitkering van € 75.  Medewerkers die vallen onder de Cao aan de Slag kregen in oktober 2023 een salarisverhoging met hetzelfde percentage als waarmee het wettelijk minimumloon toenam, en in december 2023 een eenmalige uitkering van € 575.

Personeelsreglement en arbeidsvoorwaarden
Het Haags personeelsreglement (Hpr) is 1 januari 2023 geactualiseerd, met kennisgeving aan de centrale ondernemingsraad, de vakbonden en het personeel. Belangrijke aanpassingen in het Hpr waren:

• Het vitaliteitspact is april 2023 afgelopen en niet verlengd. Het vitaliteitspact was een regeling op basis waarvan oudere medewerkers minder konden werken met gedeeltelijke salarisdoorbetaling en volledige pensioenopbouw.
• Een verhoging van de netto vergoeding voor woon-werkverkeer.
• Een verhoging van het bedrag waarmee medewerkers belastingvrij een fiets kunnen kopen.
• Een uniforme stagevergoeding voor alle opleidingsniveaus.

September 2023 is het medewerkersloket gestart. Het medewerkersloket is het centrale punt waar medewerkers terecht kunnen voor onafhankelijk advies over alles wat te maken heeft met het werk en de afstemming tussen werk en privéleven.

Met het programma Werkomgeving werken we aan een prettig en veilig werkklimaat. Met de in 2023 opgestelde ambitie op in-, door- en uitstroom werken we aan een toekomstbestendig personeelsbestand. Hiermee en met hieronder genoemde inzet en resultaten hebben we als werkgever ook in 2023 uitvoering gegeven aan het meerjarig strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap (RIS309090) met de thema’s: 1) binden & boeien, 2) vakmanschap leren & ontwikkelen, 3) diversiteit & inclusie en 4) gezonde organisatie.